Entrevista a José María Fernández Mota, socio Director de laboral de ONTIER

Sobre Liderazgo en un despacho de abogados

1. Liderar un equipo en un despacho de abogados requiere una combinación de visión estratégica y gestión del talento. Desde su experiencia, ¿cuáles son las claves para ejercer un liderazgo eficaz en el sector legal?

Lo defines muy bien en la pregunta: combinación entre visión estratégica y gestión del talento. Cualquier socio de un área de un despacho de cierta entidad debe liderar bien estas tres patas: técnica (calidad técnica excelente), gestión (equipo, motivación, retención de los mejores) y generación (capacidad comercial).

En cada una de ellas debes aspirar a ser muy bueno. A largo plazo, no cabe fallar en alguna de las tres, pues todas son igual de importantes. Vitales, diría yo.

2. La captación y retención de talento es un reto en el ámbito jurídico. ¿Cómo afronta ONTIER la atracción de nuevos profesionales y qué estrategias se están implementando para fidelizar a los abogados más jóvenes?

ONTIER elige muy bien desde las primeras fases, seleccionando a los mejores estudiantes en su último año universitario. No sólo por notas -que es conditio sine qua non– sino por otras capacidades (comunicación, habilidades sociales, trabajo en equipo, formalidad, valores, etc).

En cada becario y en cada junior vemos o queremos un “proyecto de socio”.

Luego, igual de importante es retener a los abogados de categorías intermedias, ofreciendo un buen ambiente laboral, un lugar donde explotar al máximo las capacidades técnicas y no dejar de aprender cada día y, claro, unas buenas condiciones retributivas.

Sobre Novedades laborales para 2025

3. En el ámbito del derecho laboral, 2025 traerá consigo importantes cambios normativos. ¿Cuáles considera que serán las reformas más relevantes y qué impacto tendrán en empresas y trabajadores?

Acabamos el año pasado con dos sentencias del Tribunal Supremo de enorme trascendencia: una sobre la exigencia de la “audiencia previa” en los despidos disciplinarios y otra sobre la no posibilidad de condenar a indemnizaciones complementarias o disuasorias.

A nivel legislativo, claramente va a impactar de lleno la pretendida reforma de la reducción de jornada laboral (manteniendo el salario), aunque veremos si es aprobada en el trámite parlamentario.

4. La reducción de la jornada laboral y el registro de jornada siguen generando debate. ¿Cómo cree que estos cambios afectarán a la flexibilidad y productividad en el entorno empresarial?

Afectarán de forma me atrevería decir dramática a las PYMES. Hay que recordar que casi el 95% de las empresas españolas tienen menos de 10 trabajadores.

Menos jornada (2,5 horas a la semana), igual salario e incrementos anuales del SMI y de las cotizaciones a la Seguridad Social, sin ninguna duda, hará que cierren miles de empresas pequeñas. Y, con ello, se destruya empleo. Recordemos que España lleva liderando la tasa de paro en Europa desde hace muchos años.

¿Flexibilidad? Toda la legislación de los últimos años (y alguna Jurisprudencia) va radicalmente en contra de la flexibilidad para las empresas: reducción de jornada, rigidez en la contratación temporal, aumento de la presión de la Inspección de Trabajo, inseguridad jurídica legislando a través de reales decretos leyes  -además, de escaso rigor técnico-, constantes y mayores obligaciones en materia de compliance laboral, etc.

Para una PYME es, literalmente, frustrante.

5. El compliance laboral cobra cada vez más importancia. ¿Qué medidas deben adoptar las empresas para garantizar su cumplimiento y minimizar riesgos legales en esta materia?

Cobra más importancia porque no paran de aprobarse nuevas obligaciones en esta materia: registro retributivo, registro horario, plan de igualdad, plan LGTBI. Y otros muchos no obligatorios pero sí recomendables (protocolos, manuales, procesos en diferentes materias: uso de medios electrónicos, buenas prácticas de conducta, confidencialidad, protección de datos…)

De nuevo, algo agotador e imposible de cumplir para las PYMES.

La legislación debería ir en otra dirección: menos intervención desde la ley y más margen para los convenios colectivos sectoriales y de empresa (o de grupo), y diferencias en según qué casos entre empresas de más de 250 trabajadores y las de menos (con menos carga para éstas).

Retos del área legal con la llegada de la tecnología

6. La tecnología está transformando la práctica jurídica. ¿De qué manera la digitalización y la inteligencia artificial están impactando en la abogacía y en el asesoramiento en derecho laboral?

Creo que depende de cada uno, de lo más diligente y familiarizado que esté con el mundo de la IA. Pero, qué duda cabe, es un cambio de paradigma. Una auténtica revolución. Que está impactando ya y lo va a hacer mucho más en el inmediato plazo.

Creo que afectará a los trabajos legales menos sofisticados, los que menos necesiten de la experiencia y sabiduría del abogado, lo que puede impactar, a priori más, en los abogados más junior.

7. De cara al futuro, ¿cómo cree que evolucionará el papel de los abogados en un entorno donde la automatización y el uso de herramientas tecnológicas avanzadas son cada vez más frecuentes?

Como decía, se tardará mucho menos en los servicios menos sofisticados (traducciones, informes jurídicos sencillos, búsqueda de jurisprudencia, escritos procesales de menor calado, etc).

No impactará tanto en los servicios más complejos: asistencia a juicio, negociación con el abogado de la otra parte, informes jurídicos complicados, todo lo referido al asesoramiento estratégico-legal, negociación colectiva en el ámbito laboral, etc).

En todo caso, va a ser un misterio el calado del impacto de la IA en el sector legal. Volvamos a hablar de esto dentro de tres años y a ver cómo lo vemos.